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2015年最可能被采用的10大HR戰略

卓翰 卓翰 2015-09-15

《Human Resources Director》美国智睿咨询有限公司(DDI)最近发表了一份相当于2015年“全球领导力预測”的报告——《做好准备的领导者:迎接未来的商业挑 战》(Ready-Now Leaders: Meeting Tomorrow's Business Challenges)。 ?

在接受调查的领导者当中,只有26%的人认为自己拥有创新能力,27%的人认为可以处理好人力资源问题,33%的人认为可以做到卓越运营——而这三点都让大 多数领导者感到棘手。然而,HR人员最担忧的是另一个问题,即公司整体的领导力水平。根据该报告,只有1/4的HR人员在其公司中看到了高质量的领导力;9%的HR从业人员指出,其领导者已经对处理人力资源挑战做好了万全准备。

由多名CEO選出的2015年HR戰略重點聚焦于領導力上,暗示了CEO希望更多的HR人員能參與到發展企業領導力的工作中。

本年度,最有可能被采用的十大HR戰略包括:
1. 提供员工的培训与发展
2. 提高员工敬业度
3. 改进绩效管理流程和问责制
4. 更加努力保留关键人才
5. 改进领导力发展项目
6. 关注公司内部人才的发展,以填补关键岗位
7. 加强高级管理团队的影响力和工作成效
8. 改进一线主管和经理的工作效果
9. 加强企业品牌建设和员工价值主张的完善,以此吸引人才
10.爲當前和將來的需求改進繼任計劃

该报告还归纳了HR从业人员容易形成的三种主要类别,描述了人们采取不同工作方式时的思维定势:60% 在企业中是业务伙伴(partners)——与业务部门公开交换有关当前业务的信息,为了成熟的目标而共同协作; ?22%在企业中是被动的反应者(reactors)——确保对政策和职能的绝对服从,通过提供工具或系统来响应业务需求; ?18%在企业中是预期者(anticipators)——运用数据来预測人才能力差距,通过洞察力来说明人才如何与业务目标相关联。 ?

然而,这一调查结果恰恰显示了HR领域的停滞不前,因为作为“预期者”的HR人员是如此之少。现在是让HR更上一层楼的时候了,他们可以承担起“预期者”的 新职能。根据可获取的人才及其质量,预期者能够对领导者的战略成功与否提前作出分析,并提出一些改进的建议。那么,如何使HR做出这种转变呢? ?

在当今的企业中,80%的价值都和有形资产相关联,而这些有形资产都是人们创造的。如果想变得更具前瞻性,我们必须明白如何支持主要利益相关者(可以是高管 级别的领导者,也可以是普通员工)。因此,优秀的预期者需要具备三种特征:更加关注领导力发展,将学习看作一场旅程,而不是一些毫无关联的活动的集合体; 更加积极地劝说领导者和管理者支持员工的学习与发展;运用分析和数据来加强洞察力,并做出决策。

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